Quito, 17 ene (La Calle).- El pasado noviembre, 4.53 millones de estadounidenses dijeron adiós a sus puestos de trabajo de manera voluntaria. Una cifra récord que recoge el último informe sobre empleo y afiliación del Departamento de Estadísticas de Trabajo de Estados Unidos, publicado, el 4 de enero de este año y que pone de manifiesto que la gran dimisión –o gran renuncia– aún no ha llegado a su fin.
Esa cifra se suma a los casi 4.2 millones que renunciaron en octubre, los cerca de 4.4 millones de septiembre o los 4.3 millones de agosto… y así hasta llegar a los 38 millones de personas sólo en EE.UU. que en 2021 decidieron, por voluntad propia, abandonar su empleo.
Este fenómeno, al que se ha denominado “La Gran Renuncia” (The Great Resignation), está dejando perplejos a los analistas económico y disparando las alarmas respecto al estado de salud del mercado laboral norteamericano. ¿Cómo es posible que esa enorme cantidad de profesionales prefieran irse a sus casas sin nada, renunciando a la seguridad de unos ingresos, antes que volver a poner un pie en su trabajo? ¿Qué está pasando en el país de las oportunidades para que tanta gente decida aparcar las suyas en la cuneta sin tener una alternativa clara con la que remplazarlas?
Las razones
Según el periódico de Recursos Humanos RRHHDigital, varios factores están contribuyendo: la resistencia a tener que volver a los centros de trabajo por miedo a contagiarse de COVID-19. De manera general, estos motivos pueden englobarse en el agotamiento físico, anímico y mental acumulado tras dos extenuantes años de duro trabajo sin horarios, teniendo que cuidar simultáneamente a niños y familiares dependientes y en un estado de permanente incertidumbre. Además, un profundo desencanto con el sistema económico y la constatación del fracaso del pacto social en el que sustenta el mercado laboral, (yo me dejo la piel, pero tú a cambio cuidas de mi porvenir y del de mi familia), son algunos de esos detonantes.
Según el medio, la pandemia ha supuesto una catarsis. Por un lado, el sufrimiento de perder a familiares y amigos y la convivencia cercana con la enfermedad les he hecho relativizar la enorme trascendencia que solemos darle al trabajo. Esta crisis ha llevado a las personas a replantearse sus valores, y algunas de las cuestiones que no hace tanto parecían terriblemente importantes (un gran salario, gran auto, un departamento en el centro, un ascenso) seguramente ya no lo son tanto. Y aun en el caso de que estas ventajas les sigan pareciendo atractivas, ya no, desde luego, a cualquier precio. Si conseguirlas supone tener que aguantar a jefes cretinos, seguir a líderes mediocres y sacrificar la vida personal y el tiempo con la familia, que las ‘disfruten’ otros.
LLegará este fenómeno a Europa y Latinoamérica
Los analistas no creen que eso vaya a suceder a corto plazo. Porque, aunque el hartazgo y el cambio de valores y prioridades también han llegado al Viejo Continente, el mercado laboral europeo dista mucho de ser el americano en cuanto a flexibilidad y oportunidades. En España, donde hay una de las tasas de desempleo más altas de nuestro entorno, conseguir un nuevo trabajo no es tan fácil como puede serlo en Estados Unidos. De hecho, ¡es muy difícil! La gente es consciente de ello y, aunque esté descontenta, se aferra a su puesto esperando pacientemente a que surja la oportunidad de cambiar a otro mejor.
América Latina que tuvo una caída de su PBI en el año 2020 del 5.9% por causa de la pandemia -de la que se está recuperando lentamente- y necesitará casi todo el año 2022 para alcanzar en conjunto los niveles previos al covid, sufrió un duro golpe en el desempleo. No han aparecido todavía estos procesos de renuncias masivas, pero podemos estar seguros que no se trata de un fenómeno coyuntural, sino de una profunda transformación del mercado laboral y, por lo tanto, con causas profundas que tenderán a aumentar y que llegarán a nuestra manera a América Latina.
Una lección para las empresas
Los empresarios están aprendiendo, como se diría comúnmente, por las malas que sus empleados están descontentos. En sus manos estaría cambiar esta realidad.
Algunas de las propuestas de los expertos se basan, por ejemplo, en incentivar la lealtad, ofreciendo un paquete salarial integral y competitivo para que el dinero no centre las negociaciones. Otra opción sería ofrecer oportunidades reales de crecimiento para los empleados. “Algunas empresas con visión de futuro han estado realizando entrevistas de retención estos últimos meses para descubrir los factores más importantes para los empleados. Por ejemplo, un 68% está dispuesto a capacitarse y aprender nuevas habilidades”, asegura Paco Bree, profesor y director de programas de Innovación en Deusto Business School, de la Universidad de Deusto.
Elevar el propósito de las organizaciones también es una manera de retener a los trabajadores, pues, como asegura el profesor, se trata de “uno de los factores más fuertes por los que los empleados se vinculan con la empresa”.
La cultura, la conexión social, invertir en el cuidado de los empleados y de sus familias, y proporcionar entornos laborales flexibles en términos de lugar, tiempo, descripción del trabajo y posibles trayectorias profesionales son también clave para Bree. Porque, a veces, la cuestión no está sólo en cobrar más, sino en que el trabajo esté valorado por todos.
Fuentes: Wall Street International Magazine, El Español, RRHHDigital
